Mariana sempre foi uma funcionária engajada. Muito pró-ativa, ela gostava de se sentir parte das conquistas profissionais das empresas em que trabalhou. Uma vez, chegou a trocar um trabalho em que tinha um bom salário, por não identificar nele a sua “fórmula” motivadora. Para Mariana, era importante a sensação de reconhecimento e valorização de suas atividades.
Ela já estava há três anos na nova empresa e, no final do primeiro ano, após a avaliação anual de desempenho, conquistou uma promoção. A princípio, sentiu-se energizada, mas, nos anos seguintes, começou a ficar desmotivada pela falta de novidades e também pela dificuldade em obter um feedback assertivo.
O que te motiva?
Assim como a “fórmula” de Mariana é pautada no reconhecimento, também há aqueles que são motivados pelo salário, por desafios ou até mesmo por idealismos. Quando essas expectativas não são olhadas de perto, até mesmo o colaborador mais engajado começa a perder o brilho. A boa notícia é que as empresas começaram a perceber que esses pequenos colapsos do dia a dia, quando não resolvidos, podem gerar crises internas. Foi assim que a insatisfação de Mariana sinalizou outro problema: a boa e velha avaliação anual de desempenho já não era suficiente.
Avaliação de Desempenho 3.0
Nesse cenário, o uso de tecnologia (como os aplicativos) começou a ganhar destaque por democratizar e humanizar os processos que, com o tempo, acabaram se tornando mecânicos e burocráticos. É a chamada Avaliação de Desempenho 3.0 que, de acordo com o diretor-presidente da Carreira Muller, Robinson Carreira, não se trata efetivamente de um novo sistema, mas sim de uma forma de avaliar, usando ainda mais tecnologia e velocidade no processo. “Tradicionalmente as avaliações eram anuais e, realmente, era muito difícil para um gestor se lembrar de todas as percepções e oportunidades de desenvolvimento colhidas ao longo do ano. Nessa nova proposta de avaliação, a ideia é criar algo que possibilite ao líder a chance de tratar, pontualmente, cada situação”, explica.
Assim, os formulários anuais, que normalmente estão associados aos feedbacks, são substituídos por métodos mais próximos de acompanhamento. Porém, Robinson garante: “O sucesso de qualquer avaliação é o entendimento e o compromisso do líder no desenvolvimento das pessoas de seu time. Dessa forma, a utilização de aplicativos é inevitável, pois líderes e equipes, por muitas vezes, não se encontram com tanta frequência e, nesses casos, ferramentas adequadas trazem enormes benefícios”.
O perfil corporativo
Mas é importante ficar atento, já que é fundamental considerar o perfil corporativo. Segundo Robinson, as empresas que ainda não começaram o processo de avaliação no formato tradicional precisam se adequar à nova realidade. “Um bom paralelo é pensarmos em agenda de compromissos. Aqueles que não organizam sua agenda no papel, também não o farão em meios eletrônicos. É preciso se conscientizar das responsabilidades e dos benefícios associados ao programa, para que ele seja incorporado o mais rápido possível”.
Aos poucos, a empresa de Mariana passou a entender a importância de ter um RH mais estratégico e com uma visão mais ampla da geração de valor do ROI (Retorno sobre o Investimento), afinal, todo o investimento de dinheiro e tempo tem que trazer resultados. “Se for apenas uma moda ou uma mudança superficial não terá retorno, mas sim muito custo. O RH tem que saber avaliar isso para poder priorizar ou aplicar mecanismos mais simples para obter resultados positivos”, finaliza o diretor.
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